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某互聯(lián)網(wǎng)公司運營部幾名員工入職后未加薪，一名員工入職五六年也未漲薪，核心原因是部門領導更換頻繁，新領導都要先觀察再決定。員工找人力部門，HR 對其工作表現(xiàn)了解有限且無定薪權(quán)，咨詢現(xiàn)任領導，對方仍要觀察，還稱崗位非核心，流失可重招?，F(xiàn)實中員工向 HR 或上級提出加薪申請常見，站在 HR 或管理者角度，該如何應對？

摘要：員工直接找 HR 申請加薪，不宜貿(mào)然同意，因大概率已向部門負責人提過且未獲認可。務實做法是讓員工回崗工作，告知等待回復，HR 聯(lián)合相關(guān)人員研究后再答復。

面對員工加薪申請，可從以下方面處理：

01 本案暫不支持加薪

本案員工入職五六年未加薪，部門領導因更替以“先觀察”擱置，崗位非核心。部門領導堅持“先觀察、暫不加薪”，說明員工業(yè)績平平、崗位替代性強，HR 無需過度干預，僅核實情況?！肮g久就必須加薪”不成立，HR 不應越權(quán)，可回復員工薪資調(diào)整由部門領導主導，建議先與部門領導溝通，HR 會協(xié)同對接。

02 加薪需遵循正規(guī)流程

員工不應直接向 HR 提出加薪申請，HR 可委婉拒絕，告知薪資調(diào)整制度流程，及時與用人部門負責人溝通統(tǒng)一口徑。加薪正規(guī)流程為：員工提交書面申請→直接領導簽字確認→部門負責人審核→HR 部門復核→上級領導簽字批準。提交書面申請前，員工需先與直接上級口頭溝通達成共識，后續(xù)各方也需提前充分溝通，未提前溝通獲批概率低，“口頭前置溝通”是普遍共識。

03 正面看待加薪申請，明確加薪核心條件

站在公司或 HR 角度，給員工加薪需滿足以下積極信號：

1）業(yè)績表現(xiàn)優(yōu)異，包括個人業(yè)績頂尖有數(shù)據(jù)支撐、獲得領導認可，公司有盈利基礎；

2）過錯記錄較少，頻繁犯錯即便業(yè)績達標也難以加薪；

3）薪資待遇偏低，與同崗位、同行業(yè)相比明顯低或與工作任務、責任不成比例；

4）崗位替代性差，員工離職難招到勝任人員；

5）職業(yè)穩(wěn)定性強。 員工在領導面前表達對公司不滿或流露離職意愿，會被公司視為“不穩(wěn)定因素”。公司安排HR安撫，實則摸清離職時間和訴求，表面穩(wěn)定情緒，背后找替代者。找到合適替代者就設法讓其離職，未找到則繼續(xù)安撫，不會為“不穩(wěn)定員工”加薪。

6）示范效果良好方面，給員工加薪要有充分理由，讓其他員工心服口服，還能起到正向示范作用，激勵大家工作，穩(wěn)定有離職想法的員工。

04 妥善處理加薪申請步驟

員工提出加薪申請希望獲得正面回應，HR或公司無十足理由不應輕易同意，拒絕要得當。一是告知員工等待回復，說明加薪需綜合多因素，與相關(guān)人員研究，讓員工安心工作，后續(xù)反饋結(jié)果；二是組織專項討論研究，HR聯(lián)合部門負責人及相關(guān)部門收集員工業(yè)績數(shù)據(jù)等材料，討論加薪理由、幅度或不加薪原因，結(jié)論清晰、依據(jù)充分后向上級匯報，由HR與部門負責人回復結(jié)果。即便員工可能因未加薪離職，也需提前做好準備和預案。暫不支持加薪。

05 制度需靈活運用，不可生搬硬套

部分人認為按公司工資制度執(zhí)行即可，但實際要結(jié)合具體情況靈活處理。

一是制度清晰且各方認可，若公司工資制度對加薪條件、幅度規(guī)定明確，各級管理人員也同意為員工加薪，HR 可直接按制度執(zhí)行。

二是制度模糊或存在變數(shù)，多數(shù)情況下，制度對業(yè)績要求、加薪條件規(guī)定不明確，或員工加薪理由不充分，或公司經(jīng)營業(yè)績不佳、相關(guān)領導未達成共識，此時無法直接套用制度，需組織相關(guān)人員討論后決定。

三是制度無明確規(guī)定，多數(shù)公司工資制度不會明確剛性加薪規(guī)定，以免陷入被動，通常會將加薪條款設定得靈活、原則化，把主動權(quán)掌握在公司或領導手中。因此，不僅加薪，其他管理事務處理也應先查閱制度作參考，更多時候需聯(lián)合相關(guān)人員共同評估，選擇最有利的處理方式。即便制度規(guī)定明確，HR 也不應簡單“一錘定音”，否則可能引發(fā)矛盾。